张女士是宿迁市某私营纺织企业的职工。2022年，被企业提拔为业务主管，从事生产线年，张女士怀孕，由于已经42岁是高龄产妇，为了保胎，张女士多次请假产检。但是企业却以“工作效率下降”为由，单方面将其调整至清洁部门并降低工资待遇。对此，张女士多次与企业沟通要求恢复原工作岗位和薪资待遇，但是企业以张女士怀孕，不适合从事管理岗位工作为由拒绝。生产后因身体恢复较慢，张女士申请延长产假，企业拒绝批准，还以“旷工”为由解除劳动合同。为维护自身合法权益，张女士向宿迁市职工法律援助中心求助，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。
张女士在遭遇企业违法调岗、降薪及解除劳动合同后，向宿迁市职工法律援助中心提交援助申请。受理案件后，中心迅速为张女士提供法律援助，并指派黄好、王颖两位律师具体承办。为切实维护女职工合法权益，承办律师指导张女士系统收集并保存劳动合同、工资流水、医院诊断证明及产检记录、企业调岗通知、解除劳动合同通知书、与企业沟通记录等关键证据，同时协助其向宿迁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出：确认企业解除劳动合同行为违法；要求支付违法解除劳动合同赔偿金；补发孕期、产期工资差额三项要求。
审理过程中，企业以“工作效率下降”为由主张调岗合理性，并辩称法律未规定女职工法定产假期满可延长休假，称张女士以产假为由未返岗属“旷工”违纪。承办律师指出，企业既未举证证明张女士不胜任原岗位，调岗降薪缺乏合法性基础；且张女士产后恢复期间提供的医学证明已充分证实请假必要性，企业单方拒绝批假行为已构成违法。仲裁委采纳律师意见，裁决企业支付赔偿金及工资差额8万余元。通过法律援助，张女士成功维权，企业依法支付赔偿金，其合法权益得到保障。
企业单方调岗降薪是不是合乎法律？根据《劳动合同法》第35条，用人单位调整劳动者工作岗位、降低工资待遇，须与劳动者协商一致。除非符合法定情形，否则单方调岗降薪违法。本案中，企业以“工作效率下降”为由调整张女士岗位，但并未提供充分证据证明其不能胜任原岗位，且调岗至更加脏累的岗位，增加了张女士的劳动强度，企业调岗降薪行为违法，应恢复张女士原岗位或向张女士支付违法解除劳动合同赔偿金并补发工资差额。
是否能申请延长产假？根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》等规定，女职工生育享受158天产假，难产或生育多胞胎的应增加假期。张女士因产后身体恢复较慢申请了延长产假，虽然法律和法规及有关政策没有规定女职工产假期限届满，能申请延长产假，但是张女士提供了医嘱休息证明，符合请假的客观条件。该假期不能视为延长产假，不享受产假待遇，但可以参照享受病假待遇，企业无权单方面拒绝张女士的合法请假申请。
企业以“旷工”解雇是不是合乎法律？企业以张女士“旷工”为由认定旷工并解除合同，构成违法解除。张女士因身体客观原因无法在法定产假期限届满返岗工作，该行为与故意不到岗上班的“旷工”行为明显不同。
张女士的赔偿请求权。根据《劳动合同法》第48条、第87条，违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。此外，张女士还可主张补发调岗期间的工资差额；支付产假期间全额工资；支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案是一起侵害高龄生育女职工劳动权益的典型案件。女职工产检是法定权利，也是企业应尽的法定义务。本案中企业以“工作效率下降”为由，单方面调整孕期女职工工作岗位，降低其工资待遇，并在女职工产后需要恢复的情况下，违法解除劳动合同，明显有违劳动法律和法规的规定。
本案的顺利解决，工会职工法律援助中心发挥了及其重要的作用。承办律师在案件办理过程中，将普法、监督和案件调处同步推动，有力维护了高龄生育女职工合法权益，为加强女职工生育方面的劳动权益保障提供了参考。
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